Przepisy nie regulują bowiem zasad (w tym sposobu obliczenia wynagrodzenia), na podstawie których pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. W piśmiennictwie prawa pracy przedstawiane są dwie koncepcje, tj. przyjęcie zasad obowiązujących przy wyliczaniu wynagrodzenia urlopowego bądź też ustalenie wynagrodzenia w oparciu o przepisy dotyczące przestoju, tj. art. 81 § 1 K.p. Zgodnie z tym przepisem, pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Analizowane zagadnienie było przedmiotem sprawy toczącej się przed Sądem Najwyższym o sygn. akt. I PK 260/04, w której zapadło orzeczenie z dnia 16 czerwca 2005 r.. zgodnie z którym pracownik zwolniony przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy doznaje przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 § 1 k.p.) i z tego tytułu przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości określonej w tym przepisie.Taki sposób obliczenia wynagrodzenia wskazuje się również w literaturze: Pracownikowi zwolnionemu z obowiązku świadczenia pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy należne jest tylko wynagrodzenie jak za przestój. W takim bowiem przypadku właściwa jest subsumcja art. 81 k.p., chyba że co innego wynika z prawa wewnątrzzakładowego. (Gersdorf Małgorzata, Praca i Zabezpieczenie Społeczne, Nr 3/2005 r. s. 31).